[GUIA] Avaliação comportamental: veja conceitos e importância

A avaliação comportamental é uma excelente ferramenta para gestores que buscam formas de refinar a avaliação de desempenho dos colaboradores, melhorar a retenção de talentos e otimizar o processo de seleção de novos funcionários. Por meio de testes como o perfil DISC, você não apenas torna a gestão de pessoas mais assertiva, como obtém benefícios estratégicos para toda a organização.

A relevância da avaliação comportamental é tamanha que, entre 2025 e 2033, espera-se um salto de US$ 1,2 bilhões para US$ 2,5 bilhões em investimento — um avanço de 7% em menos de uma década! Os dados são da MR Forecast.

Na mesma pesquisa, os fatores de justificativa para esse crescimento são a importância na compatibilidade entre candidato e empresa e, claro, a necessidade de competências específicas para determinados cargos.

Esse é um recurso que facilita processos seletivos, valoriza profissionais e identifica o fit comportamental com a cultura da empresa. Ou seja: a avaliação comportamental é uma ferramenta poderosa — e você precisa saber utilizá-la!

Neste conteúdo, te mostramos como avaliar perfil profissional, quais os motivos para implementar essa estratégia e quais ferramentas de avaliação comportamental utilizar. Continue a leitura!

O que é avaliação comportamental?

Avaliação comportamental é um processo estruturado para identificar, analisar e compreender uma pessoa e suas ações no ambiente profissional. Seu objetivo primário é entender as reações, interações e decisões de alguém para, assim, alinhar suas capacidades, traços de personalidade, competências e preferências às necessidades da companhia.

Também chamada de avaliação de competências e habilidades, as avaliações comportamentais servem para:

• selecionar pessoas/candidatos;
• remanejamento individual ou de grupos;
• construção de equipes;
• gestão motivacional de pessoas;
• autoconhecimento;
• direcionamento de carreira ou de vida;
• mapeamento comportamental.

O objetivo de alinhar esses pontos é otimizar as possibilidades nas mais diversas circunstâncias profissionais ou pessoais. Além disso, quando bem aplicada, a avaliação comportamental oferece mais diversidade de ideias e perfis e promove mais produtividade aos colaboradores.

O que é perfil comportamental e qual sua influência?

O perfil comportamental é a representação das características, atitudes, motivações e formas de agir de uma pessoa diante de diferentes situações e cenários. Esse recurso descreve como alguém naturalmente se comporta, comunica, age sob pressão, lida com mudanças ou regras — entre outros fatores diversos.

Por meio do resultado dessa avaliação, você alinha as características do indivíduo aos cargos ou atividades que mais combinam com sua personalidade. Dessa forma, há uma adequação quase natural e mais fácil entre colaborador e trabalho.

Qual a importância da avaliação comportamental para a empresa?

Quando falamos de pessoas, uma das certezas é a individualidade de cada ser. Desenvolver a análise de perfil comportamental permite que o RH descubra traços individuais dos colaboradores e combine-os com outras pessoas e determinadas tarefas para uma gestão assertiva e eficiente.

Prever reações, descobrir formas de potencializar habilidades, aproveitar melhor os talentos internos… Essas e outras ações são possíveis com a utilização de ferramentas de avaliação comportamental.

Mais do que apenas o fit cultural, os indicadores comportamentais auxiliam na percepção de valor e reconhecimento dos esforços do colaborador. Dessa forma, os indivíduos se sentem mais motivados, buscam novas formas de aprimorar suas competências e, consequentemente, há redução nas métricas de turnover — a temida rotatividade.

Além disso, uma boa avaliação também integra o PDI (plano de desenvolvimento individual) aos resultados da avaliação de desempenho.

Por esta razão, o mapeamento de perfil comportamental é fundamental para sua companhia: não apenas para garantir que as pessoas certas ocupem determinados cargos, mas principalmente para assegurar as vantagens que apenas uma boa avaliação oferece.

Veja os principais a seguir.

Redução de custos

Um bom argumento para fazer testes comportamentais é pelo impacto positivo na economia da empresa. Isso porque, ao compreender os funcionários, valorizá-los e aprimorá-los, o índice de turnover diminui — e a tendência é que os colaboradores realizem as tarefas com mais atenção e menos erros, o que também impacta nos gastos operacionais.

Dessa forma, o DP não precisará sofrer com os gastos demissionais, novos processos seletivos nem com custos voltados ao retrabalho.

Leia também: Como calcular turnover? 

Ajuda a identificar soft skills

Podemos concordar que, muitas vezes, é mais simples apresentar algum conhecimento técnico para um profissional do que ensiná-lo uma soft skill (habilidades e comportamentos como comunicação, empatia, trabalho em equipe). Alterar o comportamento organizacional de alguém não é tarefa fácil.

O primeiro passo é identificar essas habilidades e conduzir o colaborador no aprimoramento de cada uma, de modo a torná-lo mais qualificado para suas demandas. Além disso, o funcionário ainda ganha o benefício de desenvolver power skills e se sentir mais satisfeito e engajado.

Leia também: Soft skills e hard skills: entenda as diferenças 

Alavanca o desenvolvimento dos talentos

A avaliação de perfil comportamental não serve apenas para o desenvolvimento de colaboradores antigos. É possível contratar um profissional e já iniciar uma trajetória em que ele fortalece suas qualidades e trabalha seus pontos de melhoria. É uma forma de potencializar ainda mais a jornada de crescimento e, assim, cativá-lo desde o início.

Se você deseja descobrir uma forma de aplicação, veja abaixo o template de Avaliação de Desempenho por Competências e crie um mapeamento completo do perfil comportamental dos seus funcionários.

Otimiza os processos de recrutamento e seleção

A seleção de talentos ajuda na busca de profissionais com fit cultural através do perfil comportamental. A vantagem é ter um filtro que mostra não apenas aqueles profissionais que detêm muito conhecimento técnico, mas também aqueles que possuem hard skills e soft skills relevantes para a vaga.

Essa abordagem auxilia muito para que o recrutamento inteligente seja mais rápido e assertivo. Portanto, investir em avaliação comportamental no processo seletivo é essencial para gerar benefícios mútuos e tornar essa jornada mais eficiente e prazerosa.

Ajuda a diminuir a rotatividade

Como ressaltamos anteriormente, os profissionais que possuem afinidade de comportamento em suas funções são propensos a serem mais felizes e satisfeitos. Essa característica os mantém motivados a melhorarem suas habilidades para seguirem um plano de carreira de sucesso.

Ou seja, eles sabem que têm espaço na empresa e que são importantes. Essa estratégia pode, inclusive, ser interligada à cultura organizacional e ajuda na retenção de colaboradores.

Torna as decisões mais assertivas

Por fim, mas de extrema importância, a aplicação dos diversos tipos de avaliação comportamental auxilia a área de Recursos Humanos a tomar decisões mais assertivas. Até porque contra dados não há argumentos.

Quando se faz uso das ferramentas de avaliação comportamental, descobre-se:

• qualidades e defeitos na entrevista de emprego;
• motivos para promover funcionários;
• direcionamento de carreira.

Mas é válido ressaltar que, para fazer uma boa análise, você precisa de tempo — um recurso bastante escasso no dia a dia.

Por isso, utilizar softwares de RH estratégicos para automatizar esse processo é uma excelente solução para ter mais espaço na rotina na hora de cuidar do público interno.

Qual a importância das soft skills para a empresa?

As soft skills são habilidades comportamentais essenciais para o sucesso das empresas no cenário atual, que exige colaboração, capacidade adaptativa e comunicação eficaz tanto quanto competências técnicas.

Cada capacidade representa a forma como um profissional interage com os outros, lida com os desafios e se comporta no ambiente de trabalho. A melhor forma de descobrir essas aptidões é por meio de testes — e, a seguir, falamos sobre os diversos tipos de avaliação comportamental disponíveis.

Quais são os tipos de avaliação comportamental?

Para cada objetivo, existe um determinado tipo de teste. Os principais são:

• Teste DISC;
• Teste STAR;
• Teste de perfil IAC;
• Teste de dominância cerebral — HBDI;
• Sistema Predictive Index — PI.

Veja a seguir qual a aplicação de cada um.

Teste DISC

O DISC é um dos testes de comportamento mais utilizados mundialmente, que descreve quatro características de pessoas:

1. Dominância: pessoas confiantes, que gostam de desafios, são diretas e têm visão do todo;
2. Influência: pessoas persuasivas, abertas a se relacionarem, entusiasmadas e otimistas;
3. Estabilidade: pessoas honestas, íntegras e cooperativas. São discretas, tranquilas e costumam lidar bem com trabalho em equipe;
4. Conformidade: pessoas independentes, com raciocínio objetivo e detalhista. Gostam de qualidade e precisão, e valorizam o conhecimento e competência.

Teste STAR

O teste STAR é quase um jogo de competência: o entrevistador faz perguntas e o profissional deve respondê-las com situações vivenciadas.

Por exemplo, o gestor pergunta “um momento em que o profissional se sentiu realizado” e o colaborador responde com uma situação real. É importante que, em seguida, haja uma análise dos seguintes aspectos:

• situação: falar sobre o contexto daquele momento;
• tarefa: dizer quais foram suas responsabilidades;
• ação: descrever como fez a tarefa;
• resultado: explicar qual foi o resultado da sua ação.

Teste de perfil IAC

Esse é um teste longo, ideal para compreender a profundidade das características dos profissionais e descobrir se há fit comportamental. Recomenda-se sua utilização em recrutamento digital, justamente para que o candidato tenha tempo e conforto para responder com calma.

O teste de perfil IAC (Inventário de Aderência Cultural) conta com oitenta e quatro questões, divididas em seis dimensões:

1. Orientação a resultados vs. processos;
2. Orientação a trabalho vs. colaborador;
3. Cultura profissional vs. paroquial;
4. Sistema fechado vs. aberto;
5. Controle rígido vs. fraco;
6. Cultura pragmática vs. normativa.

Teste de dominância cerebral ou HBDI

O teste HBDI defende que o cérebro é dividido em quatro quadrantes e que cada um representa uma característica. O objetivo da avaliação é compreender qual a porcentagem de utilização de cada parte do órgão para, assim, moldar o perfil comportamental da pessoa.

As quatro porções são associadas às seguintes características:

• analítico: pessoas que analisam, teorizam e processam logicamente;
• organizador: pessoas que organizam, sequenciam, avaliam e são práticas;
• relacional: pessoas que compartilham, internalizam e engajam;
• experimental ou imaginativo: pessoas que exploram, descobrem, conceituam e sintetizam.

Sistema Predictive Index — PI

O sistema PI é uma ferramenta autoavaliativa em que o profissional assinala palavras relacionadas a como ele acha que as pessoas o percebem e, depois, como ele próprio se enxerga.

No fim do teste, o resultado aponta a porcentagem de quatro fatores comportamentais, que são:

• Extroversão: mede a interação social;
• Dominância: mostra o tamanho da influência sobre pessoas ou situações;
• Paciência: mensura o ritmo e intensidade;
• Formalidade: revela a potencialidade de se adequar às regras e estruturas.

Perfil DISC: o que é e qual o papel na definição do perfil comportamental?

O teste DISC é uma metodologia avaliativa comportamental baseada em quatro fatores principais:

• D — dominância;
• I — influência;
• S — estabilidade (em inglês, stability);
• C — conformidade.

O perfil DISC surgiu a partir do estudo do psicólogo William Moulton Marston e é amplamente utilizado em processos de recrutamento, gestão de equipes, liderança e desenvolvimento profissional.

Entender cada um dos arquétipos do teste DISC é essencial para tornar processos seletivos assertivos, desenvolver colaboradores e melhorar a comunicação entre líder e liderado. Essa compreensão impacta diretamente o clima organizacional e a qualidade de vida no ambiente interno.

Cada profissional pode apresentar características de mais de um perfil. Esse fator contribui  para que sua empresa apresente diversidade comportamental e ajuda a criar equipes mais completas e menos competitivas entre si.

Teste comportamental: como fazer?

Tão importante quanto saber o que é avaliação comportamental, é compreender sobre sua forma de aplicação e como cada etapa é crucial para a obtenção de resultados assertivos. Veja abaixo como é simples!

1. Defina o motivo de aplicação do teste

Você deve guiar sua estratégia com base nos objetivos da análise de perfil comportamental. Compreenda as necessidades da companhia e aplique o teste ideal para cada finalidade. Algumas das principais metas neste momento são:

• selecionar pessoas/candidatos;
• remanejamento individual ou de grupos;
• construção de equipes;
• gestão motivacional de pessoas;
• autoconhecimento;
• direcionamento de carreira ou de vida;
• mapeamento comportamental.

2. Estabeleça o tipo de perfil de comportamento desejável

Com base nos seus objetivos da etapa anterior, você já é capaz de estabelecer um perfil comportamental desejável. Considere que:

• para a construção de equipes, destaque personalidades diferentes e com aspectos de correlação;
• para contratação individual, determine quais as soft skills indispensáveis para desempenhar a função.

3. Escolha o método de avaliação e aplique-o

Como vimos anteriormente, cada tipo de avaliação comportamental visa compreender determinados aspectos. A escolha da metodologia depende da necessidade da empresa e da estratégia do negócio.

Por exemplo, se você deseja descobrir o fit cultural, o teste IAC é ideal; já que a intenção é melhorar a relação interpessoal dos candidatos, os testes HBDI ou DISC são melhores.

4. Analise os resultados

Após a escolha e aplicação do teste, o próximo passo é a análise dos resultados. Este é o momento de coletar os frutos do seu trabalho para tornar decisões mais assertivas e otimizar a gestão de pessoas. Considere todos os pontos fortes e de melhoria, mas não deixe de observar outros aspectos como técnica, necessidades, desejos, entre outros.

Dessa forma, você tem mais insumos para a criação de equipes multidisciplinares e muito mais capacitadas. Lembre-se de que, quanto mais informações coletar, mais eficientes serão suas escolhas.

É claro que as análises nem sempre são fáceis. Essa etapa é crucial e, para evitar que você se perca nos dados, confira o Guia People Analytics e colete insights valiosos para implementar na sua empresa e orientar seu RH a dados, e não a achismos.

Conheça sua próxima ferramenta de avaliação comportamental — e mais!

Agora que você sabe mais sobre conceitos e importância da avaliação comportamental, que tal conhecer uma ferramenta completa, que não apenas te ajuda a aplicar os testes, mas também:

• auxilia na coleta e avaliação dos resultados;
• automatiza todas as rotinas de RH e DP;
• organiza, emite e transmite folhas de pagamento e holerites;
• integra ferramentas;
• coleta, armazena e avalia as principais métricas de RH;
• gerencia benefícios, pagamentos e direitos trabalhistas.

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